研讨表明，随着人才测评运用需求的不断扩大，新的人才测评手段不断开展，从事人才测评研讨和服务的组织不断增多，中国人才测评业已进入了一个昌盛开展的阶段，可是由于中国心理测评技能落后于国外，测评东西的开展大致经历了一个直接引证，修订引证，到独立研讨开发的过程，专家们不断呼吁，丈量东西技能应当本土化，根据中国的实际情况来研讨开发各种测评技能，因而在测评实践中，仍表现出一些坏处。

（一） 人才测评东西缺少标准和质量认证

但有相当多的测评东西未经权威专家认证，因而科学性的测评东西数量有限，品种并不丰富，测评东西的滥用在一定程度上影响了测评的信度、效度和测评声誉，

（二） 测评者专业本质有待提高

人才测评是一项技能性较强的作业，在操作程序和成果剖析点评中需求较全面的专业知识和技能练习，否则就会使测评成果失掉客观性，发生较大差错。不按科学的测评程序实施测评，使测评成果失掉了客观性和科学性,影响人才测评业的良好开展。因而应加强测评人员专业本质练习，在测评过程中制定科学的测评计划，树立客观的测评标准体系，挑选通过修订和认证的测评东西，实施测评时，严格控制各种差错对测评成果的影响，确保测评成果有较高信度和效度。

（三） 施测办法单一，施测手段简略

传统的人才测评注重人才的外在表现，对内在的心理本质缺少深入点评，在测验中，仍存在着对人才本质与行为偏重于定性剖析，缺少更多定量根据的情况，某些赢利性的测评组织往往通过几项简略测验，就对人才本质情况下断语，难以反映出人才的归纳本质情况，由于这种测评的指标体系构架不科学，必然形成测验成果，与实际情况有较大距离，因而使人对测评东西发生怀疑，不利于人才测评业的开展。

（四） 测评与培训、办理、运用、服务等环节脱节在传统的作业模式下，人才测评的首要目的在于对人才进行鉴别，其他社会作业功能不太受人注重，在市场经济条件下，人才作业的主题是为改革开放、经济建设服务，因而应当把人才测评与人才培训、办理、服务、运营等结合起来，促进整体性人力资源的开发和完善开展。

（五） 首要表现为：

⑴ 受测验情境中随机要素的影响，测验差错较大；

⑵ 不利于测验成果的计算整理；

⑶测验成果难以进行档案式、长期性办理；

⑷ 制作问卷和量表等需求投入很多资金、人力，不经济；

⑸ 难以习惯信息化、网络化的测验和办理要求。

鉴于此，有必要对人才测评的东西和办法进行研讨，开展和完善各种测评东西,形成一套科学合理的人才测评办理体系。

外部招聘的“安全锁”

企业一般通过外部招聘的方式招聘办理人员。外部招聘的优势有很多，例如人员挑选规模广泛、有利于带来新思想和新办法、大大节省了培训费用、有利于企业的开展和创新、避免企业内部的近亲繁殖等。但外部招聘的过程中不仅耗费很多的人力、物力，假如不能有用防备招聘危险，则会给公司带来的是更大的本钱浪费。“正是由于如此企业在进行外部招聘时十分注重考察的便是求职者的人品、诚信度。由于办理人员是企业的中心人才，假如他们诚信出了问题，对企业带来的损失有可能是灾难性的。”贾老师说。

HR结合企业自身特色设定相应的测评选项，例如个人能力、个性、价值观、诚信度等，并制定测评标准。通过人才测评进行危险办理，给外部招聘上一把“安全锁”，降低企业的招聘危险。举例，某药企计划进行战略调整，准备外招营销总监，通过几轮面试后，确定三位提名人。由于营销总监掌握着公司的重要客户资源，所以对提名人的诚信要求很高，根据这一特色对三位提名人做了人才测评，并结合其他方面要素终究挑选了一位提名人，后来事实证明企业的这次挑选十分成功。

内部选拔的“过滤器”

招聘办理人员自身的出发点是能敏捷地解决问题，以提升企业开展的进程或敏捷改善公司的运营办理。但，一方面办理人员在招聘过程中人才难觅；另一方面，招聘组人员不能判断和防备高管人员给企业带来的危险，越来越多的成功公司，不再只单纯的从外部招聘入手，更多是审视公司内部，发现适宜的人才，并将职工的经历和期望与公司战略相匹配。这样一来，较低的职工流失率和有用的人才保留措施，可以使企业不用花过多的时刻处理人员变动，大大提高了功率。

以上是济南天瑞外企人力资源服务有限公司为大家带来的解答，希望能帮助到大家，谢谢。