随着国家的发展社会的进步，国家和企业对于人才的需求越来越多，而对于如何选择人才，这就需要专业的知识-人才测评，而人才测评又是什么呢？

人才的测评是“经过一系列科学的手法和方法对人的基本本质及其绩效进行丈量和评定的活动”，并将其应用在组织发展与人才办理等企业办理范畴。

人才测评的具体目标不是抽象的人，而是作为个别存在的人其内在本质及其体现出的绩效。

心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数人选用的是他们喜爱的人，而不是精干的人，大多数决策者在面试的初5分钟内就做出了选用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。因此.专业的面试官在面试时会留意调整以下这些心理因素：

1.归因效应：面试官认为自己能的“上帝”，永远正确，居高临下的心情对待提名人，过分相信自己的直觉。

2.异性效应：面试官受异性吸引，尤其对表面气质佳、言谈举止得体的异性简单发作好感。

3.首因效应(初始效应)：面试官对提名人一印象效果很大，在面试开端3分钟内，85%的面试官己做出决定。

4.晕轮较应(联想效应)：面试官简单被提名人的亮点所吸引，忽视调查其他方面，往往会忽略提名人的悉数特色。

5.比照效应：面试官在连续面试多名提名人时，做出的面试评价会受面试的前一个提名人的影响，并会有无认识地对前后提名人进行比较的心理趋向。

6.序位效应：面试官在连续面试多名提名人时，会对初和终面试的提名人印象特别深刻。

7.中央趋热效应：面试官对连续面试的多名提名人评分时，当对提名人的评价感觉没有掌握时，打的分数往往会集在中心段。

8.志同道合效应：面试官倾向于认同自己的“同类”(例如：同喜好、同气质、同校、同宗教、同族等等)，而更适合招聘职位的“异已“被拒之门外。

品格一词，由日本学者译自英文Personality，后直接引进我国。它来源于拉丁文Persona，原指戏剧表演时艺人所戴的面具，而后引申为艺人所扮演人物的特征。按照心理检验的功用分类来看，品格检验首要用于丈量性格、气质、兴趣、心情、道德、心情、动机、信仰等特性中除才能之外的心理特征。科学研究和实践也都证明，包含特性、价值观、作业动机、职业兴趣等这些“看不见”的特质，和一个人的将来作业体现有很大关系。

在传统的招聘中，我们关于应聘者的了解一般来自于简历，从个人的教育背景，作业经验，常识水平等方面来调查应聘者是否符合企业的需求。但在背景类似的提名人我们怎么可以挑选适合本企业的人员呢？他喜爱与人打交道吗？他的思维灵活性怎么？他善于影响带动他人吗？他是否具有团队协作精神？他的抗压才能怎么？品格测评正是协助招聘企业“看到”这些难以接触的信息，因此在招聘中发挥了越来越大的效果，经过心理测评，招聘单位看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息，看到的是一个立体化的应聘者。有了这些丰厚的信息作为参阅，甄选和鉴别就会变得更简单。

招聘中的面试，被面试官认为是要害并很困难的一步，每次历尽艰辛地从海选中甄选出来的合格者，总有几个在试用期中被筛选掉;“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变” 。诚如苏东坡所云，探知人的作业是一项及其杂乱的作业。那么应该怎么掌握面试环节？

无论是有过应聘阅历的职工还是常常作为面试官的经理人，都会有太多的慨叹。职工慨叹的是，参与许多的企业面试常常会有一些很“古怪”的工作发作，明明比另一个人更强些，但终选取的是他人。而经理们慨叹的是：为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法经过就必须被筛选掉，同时，又模糊觉得那些没有经过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。

为企业找到真正适合的人，是HR一切作业的基础，所有人才测评很重要。