如何招得快

过去两三年的时间里，我们的团队累计完成的招聘量超过2000人，岗位类型涵概前后端的客服、销售、职能岗位等。这个过程中有很多感受，今天跟大家做个交流。

常见招聘压力

我们发现中小企业在招聘时面临来自四个方面的压力：

1. 招聘成本日渐增高

其一：招聘网站的费用逐年增长，58、前程等等渠道每年都在调整价格（基本等于涨价），但是招聘效果并没有同步调整。一些新起的社交招聘渠道，各种收费更是玩得飞起，让HR直呼伤不起。

其二：行业性的人才泡沫。资本加速了企业的发展速度，同时也推高了人才的市场薪酬水准；甚至出现一批所谓违背经营规律（花10元成本创造1元营业收入）、牺牲利润、恶意抢占市场的“巨婴企业”。他们大肆的挖角企业人才，大幅提升薪酬水平，造成中小企业难以吸引到目标人才（付薪能力无法与这些公司相比）。

2. 对人才无法进行有效的科学评估

由于先天发育不良，基础差，中小企业内部通常缺乏完善的岗位胜任力体系与人才测评体系，人才评估基本靠猜（聊）。HR苦于拿不出一个很好的科学评估的方法，经常在人才决策时丧失话语权。

中小企业常用的人才测评手段是做试卷。你如果仔细去看试卷的题目，会发现考察的内容竞是3、4年前的内容，与业务实际严重脱节，甚至于连HR都不知道试卷的标准答案是什么？

而部分通过外部采购人才测评工具的企业，经常会遇到测评环节表现很好的人才，在实际工作开展时表现却大相径庭。其中原因是因为很多测评企业的测评样本来源于国外，缺乏本土化的样本数据。

3. 新一代求职群体的变化

年轻一代的求职者自小生活优越，越来越追求个（彰显个性，保持真我），他们找工作的时候更加关注工作的软性方面（喜欢与否、发展空间、团队氛围、学习成长等）；

如何营造一个好的氛围，从而吸引并留住这批才华横溢却有个性十足的新一代年轻人。对于还在努力完善管理基本功的中小企业来说，挑战十分巨大。

4. HR自身营养不良

其一，人力资源专业化教育与企业实际情况的脱节；纵使是人力资源专业的学生，其专业知识与企业所需大相径庭（偏理论，轻实操），更不用说国内很多的HR并非科班出身。

其二、HR岗位位重言轻，沦落为背锅侠，在真正涉及核心人才决策上并不具有话语权。很多时候，只要业务看中了的人，到老板那里一说，HR再反对就是不知趣了。如果后面这个人表现不错，万事皆好；如果这个人表现不及预期，那老板们可能就要追究HR把关不严的责任了。